통상임금과 평균임금의 차이, 시급과 일급

통상임금과 평균임금의 차이, 시급과 일급

2013년 12월에 통상임금에 관한 대법원 판결이 나오면서 전 산업계와 노동계가 들썩인 적이 있었습니다. 이때 통상임금에 관한 판단을 두고 한 외국계 대기업은 판결 결과에 따라 한국에서 철수까지 고려할 수 있다는 말을 할 정도로 초미의 관심사였는데요. 왜 이토록 통상임금이 중요한 이슈가 된 걸까요?
그 이유는 통상임금이 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 그리고 미사용 연차휴가를 보상하는 연차휴가수당을 계산하는 기준이 되기 때문이고, 따라서 이 통상임금에 들어가는 급여항목이 늘어날수록 법정수당들도 늘어나게 되어 있고, 특히 연장이나 휴일근로수당은 50% 가산이 되기 때문에 우리나라처럼 잔업이나 특근이 많은 사업환경에서는 통상임금의 범위가 늘어날수록 인건비 부담이 급격히 커지게 되는 것이지요.

사실 기업 회계담당자들은 실무에서 통상임금 평균임금 등을 고민해야 하는 상황이 많지 않습니다. 급여는 물론이고 퇴직금의 경우도 노무 프로그램이나 엑셀의 자동계산을 활용하기 때문에 실제 직접 계산하는 경우도 드뭅니다. 하지만 예외적으로 직접 계산하는 경우가 있는데요. 대기업 공기업 등에서는 인사 처벌을 받을 시 '감급 및 감봉'의 경우가 이에 해당합니다.





기업은 근로자의 업무상 배임 등 비리 행위 등에 징계 조치를 할 수 있으며, '감급 및 감봉'은 전형적인 징계의 대표적인 유형입니다. 하지만 징계의 내용이 근로자의 임금 및 소득에 영향을 줄 수 있으므로 징계권의 남용을 방지하고자 노동법에서는 임금의 감급 범위를 정해 놓고 있습니다. 감급의 범위는 근로기준법 제95조에서 '1회 금액이 평균임금의 2분의 1을, 총액이 1 임금지급기의 10분의 1을 초과하지 못한다'라고 명시하고 있습니다.


예를 들어 월 임금이 300만원이고 평균임금(일급)이 10만 원인 경우 감급의 범위는 '1회 최대 5만 원(평균임금 10만 원의 1/2)', '총액 30만 원(월 300만 원의 1/10)'을 초과할 수 없으므로 감급은 '최대 6개월(30만 원/5만 원)' 까지만 가능한 것입니다. 따라서 실무적으로 평균임금의 단위가 '일급'인 점을 이해하지 못한 경우 감급의 범위와 구체적인 임금계산이 어려울 수 있습니다.

 

'통상임금'의 기본단위는 '시급'이지만
'평균임금'의 기본단위는 '일급'입니다.

 

 

 

통상임금은 시간외근로의 수당 산정을 주요한 목적으로 하는 개념이므로 그 기본 단위가 '시급' 산정이 원칙입니다. 최저임금은 매년 월급과 시급이 함께 공표되지만 원칙적으로 '시급'을 기준으로 최저임금 위반 여부를 판단합니다.

728x90

 

ㆍ최저임금을 위반할 경우ㅡ사업주는 3년 이하의 징역이나 2천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있다.

 

 

 

 

대법원 홈페이지

 

통상임금과 관련해 대법원은 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가(근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품)로 근로자에게 지급되는 금품으로써
* 정기적(일정한 간격을 두고 정기적으로 지급)·
* 일률적(모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 지급)·
* 고정적(근로자의 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급이 확정된 것)으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단해야 한다고 판시하고 있다.

1. 통상임금

통상임금은 말 그대로 근로자가 통상적으로 지급받는 임금을 말하는데, 근로기준법 시행령에는 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액' 이라고만 정의되어 있다.
보통 통상임금에는 기본급이나 고정적으로 지급되는 대부분의 수당들, 정기상여금 등이 모두 포함된다. 그런데... 만약 어떤 수당이나 정기상여금이 지급되는 시점에 재직하는 사람에게만 지급되도록 정해져 있는 등 이 금액은 확정되지 않았다고 해서, 통상임금에 해당되지 않는 것으로 보게 된다.
이 통상임금은 지급하기로 약정한 금액이기 때문에 우선적으로 근로계약이나 취업규칙, 급여규정 등을 보고 판단한다. 따라서 근로계약을 체결할 때나 취업규칙, 급여규정 등을 설계할 때는 이 점을 유념해야 나중에 뜻하지 않게 낭패를 보는 일이 없다.

2. 평균임금

평균임금은 근로기준법에 "이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액"이라고 정의되어 있습니다.
여기서 사유발생일 전의 3개월간의 기간은 월력에 따른 3개월로서 89~92일이며 실제 근로일수는 아닙니다. 취업 후 3개월 미만인 경우에도 이에 준한다(근로기준법 제2조 1항 6호 단서).
이러한 평균임금은 근로자가 현실적으로 지급받는 임금의 한 종류가 아니라 급여산출의 기초가 되는 단위 개념인데 즉, 평균임금은 근로를 할 수 없는 경우(예 : 퇴직, 업무상 재해, 휴업 등)나 감급의 경우에 평상시의 생활수준을 보장하기 위해 편의상 설정한 개념입니다.

평균임금은 '산정사유 발생일 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액'이므로 분모가 '총일수'가 되며 분자가 '임금총액'에 해당합니다. 따라서 분모의 단위에 따라 기본 단위가 '일급'입니다.

평균임금이 적용되는 부분은 대표적으로 퇴직금이 있고, 휴업수당을 지급할 때도 평균임금을 기준으로 합니다. 평균임금은 항상 통상임금보다 많거나 같습니다. 산정 시점에서부터 3개월 이전 기간 동안 지급된 임금 전체를 가지고 계산하므로, 통상임금에 포함되지 않는 연장근로수당 등 법정 제수당이 평균임금에 포함되기 때문입니다. 그런데 평균임금은 통상임금과 달리, 지급하기로 약정한 금액이 아니라 이미 지급한 금액이기 때문에 여러 가지 사정으로 실지급 임금이 약정된 금액, 즉 통상임금에 미달할 경우에는 통상임금을 그대로 평균임금으로 봅니다. 즉, 통상임금이 평균임금의 하한선이 되는 것이다.

통상임금과의 차이

통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다. 평균임금과 통상임금을 구별하는 이유는 일반적으로 평균 임금액이 통상 임금액을 상회하기 때문에 평균임금을 지급해야 할 경우에 근로자에게 평균 임금액을 확보해주려는 데 있다. 그러나 평균임금을 산정 기초로 할 경우에 평균 임금액이 통상 임금액보다 작을 때에는 통상임금을 평균임금으로 해야 하며, 평균임금이 개정(동법 시행령 제6조)될 경우에는 평균 임금액이 통상 임금액으로 증감한다. [daum백과]